Werking verbod op nevenwerkzaamhedenbeding

Sinds 1 augustus 2022 mag een werkgever een werknemer niet zomaar verbieden nevenactiviteiten uit te voeren, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond is. Dit criterium hoeft niet vooraf in de arbeidsovereenkomst vastgelegd te worden, maar kan ook later worden aangevoerd. Tijdens de wetsbehandeling werden zorgen geuit over de onzekerheid die dit voor werknemers kan veroorzaken. Daarom werd de Tweede Kamer toegezegd de impact te monitoren en de Tweede Kamer na ongeveer twee jaar te informeren. De Beleidsonderzoekers verzorgden de invulling van deze toezegging en onderzochten de werking van de wijziging in de praktijk.

Om de onderzoeksvragen te beantwoorden hebben De Beleidsonderzoekers de volgende activiteiten uitgevoerd:

• Een analyse van 149 cao’s.
• Analyse van jurisprudentie.
• Het ophalen van ervaringen bij werknemers en werkgevers tijdens een zestal focusgroepen.

Wat zijn nevenwerkzaamheden?

In artikel 7:653a wordt gesproken van ‘arbeid voor anderen of voor zichzelf buiten de tijden waarop arbeid voor de werkgever wordt verricht’. Met deze bewoording vallen een breed scala aan activiteiten onder de paraplu van het begrip ‘nevenwerkzaamheden’. Arbeid is een breed begrip en houdt vrijwel alle activiteiten in die potentieel tegen loon hadden kunnen plaatsvinden. Hiervoor is geen arbeidsovereenkomst of daadwerkelijke loonbetaling nodig. Zodoende vallen het runnen van een eigen onderneming en publieke functies onder nevenwerkzaamheden, maar ook het doen van mantelzorg, vrijwilligerswerk, of lid zijn van de ouderraad en het coachen van een jeugdvoetbalteam. Dit is echter niet vanzelfsprekend voor werkgevers en werknemers. Zowel werkgevers en werknemers denken bij ‘nevenwerkzaamheden’ aan het verrichten van betaalde arbeid op eigen rekening of voor een andere werkgever. Andere activiteiten worden door beide groepen vaak gezien als vrijetijdsbesteding of hobby’s; activiteiten die losstaan van betaald werk, en dus ook buiten de invloedsfeer van de ‘hoofdbaan’. In de praktijk wordt een nevenwerkzaamhedenbeding dus vaak smaller geïnterpreteerd zoals dat in een rechtbank zou gebeuren.

Voelen werknemers zich belemmerd in het combineren van een baan met nevenactiviteiten?

Ons onderzoek laat zien dat werknemers zich niet belemmerd voelen om (in hun eigen tijd) nevenactiviteiten te ontplooien. Vaak doen zij dit al zonder dat ze de voor hen geldende cao of hun arbeidsovereenkomst op hebben nageslagen. Veelal lijken werknemers hierbij te vertrouwen op hun goede relatie met hun werkgever. Hierbij speelt ook mee dat veel werknemers hun nevenactiviteiten niet als nevenwerkzaamheid beschouwen, maar als vrijetijdsbesteding. Dit kan mogelijk tot problemen leiden wanneer er een arbeidsconflict ontstaat.

Wat is er te concluderen over de werking van het verbod op het nevenwerkzaamhedenbeding dat is ingevoerd per 1 augustus 2022 in de praktijk?

De implementatie van de EU-richtlijn in Nederlandse wetgeving heeft geleid tot aanpassingen in de cao’s. In de meeste bedingen staat een vorm van een toestemmingsvereiste of meldplicht. In een derde van deze bedingen wordt melding gemaakt van een objectieve reden. In de bedingen waarin geen melding wordt gemaakt van een objectieve reden, wordt veel vaker een limitatieve opsomming gegeven van weigeringsgronden. In de bedingen waarin wel een objectieve reden wordt genoemd, wordt deze meestal open gelaten of er worden niet-limitatieve voorbeelden gegeven. Dit kan voor werkgever en werknemer tot onduidelijkheid leiden.

Lang niet alle werkgevers en werknemers zijn op de hoogte van de wetswijziging. Toch sluit de huidige wetgeving in zekere zin goed aan op de dagelijkse praktijk van werkgevers en werknemers. Zij gaan er meestal van uit dat nevenarbeid alleen verboden kan worden als er goede gronden voor zijn. Dat wil niet zeggen dat werkgevers en werknemers volledig volgens de voor hen geldende regels opereren. Zo hoorden wij gedurende de focusgroepen dat werknemers vaak nevenactiviteiten verrichten zonder daarvoor toestemming te vragen. Werkgevers en leidinggevenden weten op hun beurt vaak ook wel dat hun werknemers deze nevenactiviteiten verrichten omdat ze hiervan informeel op de hoogte zijn gesteld.
Dit betekent wel dat wanneer er wel problemen ontstaan tussen werkgever en werknemer de werknemer zou kunnen worden verweten dat hij of zij niet de toestemming heeft gevraagd die conform cao of arbeidsovereenkomst wel vereist is. Of dit verwijt bij de rechter stand houdt is niet zeker omdat ook hiervoor een objectieve reden moet zijn.